آرمان صنعت برق > مقدمه > آرمان مشترك و فرايند دستيابي به آن

آرمان مشترك و فرايند دستيابي به آن

توسط : محمود عجمي

نوع بشر به‌طور طبيعي در جستجوي پاسخ اين قبيل سؤالات است كه در طول زندگي به دنبال خلق چه چيزي است و به كجا مي‌خواهد برود. سؤالات مزبور براي سازمانها به عنوان يك سيستم‌ اجتماعي كه انسان جزء اصلي و جزء تفكيك ناپذير آن است نيز مي تواند مصداق پيدا كند. در اين رابطه آرمان پاسخ آن جستجو به مورد فرد وآرمان مشترك به مورد يك جمعيت و يا يك سازمان است.

” فقدان آرمان اميد را در افراد مي‌ميراند و سازمانها را از انرژي مولد براي متعهد شدن بي بهره مي‌سازد“
(Kim, 2002, P.4) . اگر چه هرفرد و هر سازمان نياز دارد كه آرمان خود را بداند ولي اين كار به آن معنا نيست كه آرمان خود را به روشني مي‌داند بلكه بالعكس بيشتر افراد و سازمانها معمولاً از آن آگاهي و شناخت لازمه را ندارند.

نظر باينكه آرمان پاسخگوي سؤالات مورد اشاره در بالا است باين علت موضوع آرمان نظر بسياري ازصاحب نظران ومديران سازمانها را به خود جلب كرده به طوري كه امروزه” آرمان به صورت واژه‌اي درآمده كه يكي از بيشترين مورد استفاده‌ها را پيدا كرده‌است“ (Collins & Porras, 1996, P. 66).

” آرمان مي تواند به صورت يك نيروي قدرتمند در صحنه عمل ظاهر شود مشروط برآنكه در فرايند دستيابي به آن تمهيدات و شرايط لازمه آنچنان رعايت شده باشد كه از روشني كافي براي همه برخوردار بوده و يك توافق اصلي براي تحقق بخشيدن به آن ايجاد شده باشد“ (Kim, 1995, P. 1).

آرمان براي افراد و سازمان مقصد معيني را مي‌آفريند كه اينكار به نوبه خود نيرويي را در قلب افراد برمي‌ا‌نگيزد كه آنها را به سمت آن مقصد به حركت مي‌آورد.

براين نكته تأكيد مي‌شود كه ايجاد آرمان يك فعاليت دائمي است و توسعه يك جمله يا عبارت براي آرمان تضمين كننده وجود آرمان براي فرد و يا سازمان نيست . ” آنها كه عبارت تعيين شده براي آرمان را بجاي آرمان واقعي براي فرد و يا سازمان اشتباه مي‌گيرند، از اين نكته غفلت كرده اند كه تعيين جمله يا عبارت براي آرمان تنها يك نقطه شروع براي يك فرايند مستمر است“ (Kim, 2002, P. 4).

” كلمه آرمان ” Vision “ از كلمه لاتين Videre به معني ديدن ( to see ) مشتق شده‌است. چنين ارتباطي با مفهوم ديدن موضوع مهمي است زيرا هرچه آرمان روشن‌تر و غني‌تر باشد به همان نسبت بيشتر مطلوب و مجذوب واقع خواهدشد. زيرا روشني و غناي آن موجب مي‌شود كه سازمان سريع‌تر و راحت‌تر سمت و سوي آينده خود را بيابد و در نتيجه به افراد كمك ميشود تا اهداف خود را نزديكتر به اهداف سازماني‌‌‌تعيين‌كنند “ (Senge et al, 1994, P. 298). ” مديران بايد تصوير روشني از يك آرمان درازمدت داشته باشند،آرماني كه بتواند تعهد مشتاقانه كاركنان را به دست آورد .... آرمان سازماني نبايد نتيجه تفكر يك يا چند نفر از مديران ارشدسازمان باشد بلكه مي‌بايست با تشريك مساعي كاركنان مراحل ايجاد و شفاف شدن خود را در گذر زمان طي كند. رويكردي از مديريت كه بخواهد چنين دستآوردي داشته باشد نيازمند كاركناني است كه در تحليل از وضعيت آينده و شكل دادن به آرمان سازماني و فرموله كردن راههاي دستيابي به آن، مشاركت نمايد.“(Antal & Krebsbach - Gnath, 2002, P. 31).

” متأسفانه بسياري از افراد تصور مي‌كنند كه آرمان‌گذاري از وظايف رهبران بالاي سازمان است“
(Senge et al, 1994, P. 298) در حالي كه اينكار درمسئوليت همه است. ضرورتاً ” در قلب فعاليت مربوط به ايجاد يك آرمان مشترك وظيفه طراحي فرايندهاي مستمر آن نيز نهفته است كه در آن فرايندها، كاركنان در هر سطحي كه هستند و هر نقشي كه ايفا مي كنند، بتوانند از آنچه كه در دل دارند و براي آنها مهم است صبحت كنند و مديران ارشد به آن گوش فرادهند. كيفيت اين فرايند به‌ويژه ميزان بازبودن فضاي گفتگوها و مراقبتهاي ويژه اينكار، تعيين‌كننده كيفيت و قدرت نتايج حاصله است“ (Senge et al, 1994, P. 299).

لازم است مديران ارشد سازمانها نهايت سعي خود را در ايجاد يك آرمان مشترك براي سازمان بنحو صحيح به عمل آورند. در اين رابطه ” يك آرمان مشترك صحيح عبارتست از آرماني كه تعهد كاركنان را در سراسر سازمان نسبت به اجراي آن برانگيخته باشد. اساساً يك آرمان به طور واقعي آرمان مشترك نيست مگر آنكه نيروي دوام و تحول خود را در افراد ايجاد كرده باشد “ (Senge et al, 1994, P. 313).

” يك آرمان تصويري از آينده است كه فرد و يا سازمان در جستجوي خلق آن به حركت درآمده ولي در زمان حاضر با عبارات توصيف مي‌شود. عبارت آرمان به افراد نشان مي‌دهد كه به كجا مي‌خواهند بروند و وقتي به آن مقصد رسيدند ‌چگونه خواهند بود“ (Senge et al, 1994, P. 302). ” آرمانها تصاوير روشني از آينده‌اي است كه مردم براستي به دنبال آن هستندكه آن را واقعيت بخشند“ (Kim, 2002, P. 4 ).

” طراحي يك فرايند براي گردآوردن كاركنان براي تفاهم در يك آرمان فقط بخشي از فرمول موفقيت است. ايجاد آرمان مشترك، نيازمند تعهد به شناسايي وضعيت واقعي امروز سازمان به طور روشن و صادقانه نيز هست. وضعيت واقعي آنموقع روشن خواهد شد كه نسبت به وقايع روزانه آن‌طور كه اتفاق مي‌افتد، نه آن‌طور كه مديران آرزوي آن را دارند، به گفتگو نشسته شود. در بين آرمان و واقعيت موجود شكاف عميقي است كه براي دستيابي به آينده مطلوب بايد از آن شكاف عبور كرد. بسياري از كوششها به علت آنكه راههاي عبور از آن شكاف بنحو استراتژيكي شناسايي نمي‌شوند، محكوم به شكست هستند. براي پل زدن بر روي شكاف بين واقعيت موجود و آينده مطلوب ضروري است كه نسبت به سطوح متعددي كه در آن سطوح بايد تفكر واقدام صورت گيرد صريح بود. آن سطوح عبارتند از وقايع، الگوهاي رفتاري، ساختارهاي سيستمي، مدلهاي ذهني و آرمان“ (Kim, 1995, P. 2).





برخي از نقشهاي اصلي و مزيتهاي يك آرمان مشترك به طور خلاصه عبارتند از :

- ايجاد نيروهايي در قلب افراد براي انجام امور (Senge, 1990, P. 206)

- خلق كشش خلاق به عنوان يكي از وظايف اصلي آرمان (Senge et al, 1994, P. 316)

- ايجاد كردن انرژي يادگيري در افراد (Senge, 1990, P. 206)

- تعالي بخشيدن به اميد و آرزوي كاركنان (Senge, 1990, P. 208)

- تقويت ريسك پذيري و تجربه گرايي (Senge, 1990, P. 209)

- تقويت تعهد به كارهاي دراز مدت (Senge, 1990, P. 210)

- ساختن يك ديدگاه طولاني مدت در انجام امور (Senge, 1990, P. 210)

- كمك به بالابردن ظرفيت گوش دادن در رهبران بالاي سازماني و نيز در بالا بردن ظرفيت رهبري در ديگر سطوح سازماني (Senge et al, 1994, P. 313)

ايجاد يك آرمان مشترك براي يك سازمان كاري است در وراي فعاليتهاي روزانه زيرا آرمان مشترك يك سازمان يك برنامه تغيير و رشد سازماني است كه آينده سازمان را معماري مي كند. ” آرمان‌گذاري فرايند نوشتن چند جمله به طور رسمي و تهيه اهداف سازماني نيست، گرچه آن فعاليتها نيز امور مفيدي محسوب مي‌شوند، بلكه آرمان‌گذاري فرايندي است كه افرادي در هيئت يك سازمان به نحوصحيحي مي‌توانند مسير رشد و تغيير را آغاز كرده و با هم به پيش حركت كنند“ (Stone, 1996, P. 14).

ايجاد يك آرمان مشترك، در سطح يك سازمان، فرايند طولاني مدتي براي رهبران مي‌باشد. آن فرايند حاوي يك سري قواعد و اصولي است كه در سازمان به اجرا گذاشته مي‌شود. در اين رابطه ” اصول وخطوط راهنمايي براي ساختن آرمان مشترك وجود دارد“ (Senge, 1990, P. 211). اجرايي كردن آن اصول و خطوط راهنما مستلزم آن است كه مديران وقت زيادي به آن اختصاص دهند در اين رابطه بعضي ازصاحب نظران و صاحبان تجربه تا آنجا پيش رفته‌اندكه فرايندآرمان‌‌گذاري در يك شركت را مستلزم تخصيص20 تا 50% وقت مديريت ارشد سازمان اعلام كرده‌اند.
 

شرکت سهامي مديريت توليد، انتقال و توزيع نيروي برق ايران © کلیه حق و حقوق مادی و معنوی این سایت، متعلق به شرکت مادر تخصصی توانیر می باشد.