آرمان صنعت برق > بعد اجرایی نیروی انسانی > انتخاب شاخصهاي مناسب > شاخص يادگيري سازماني

يادگيري را مي‌توان ” كسب مهارت“ و يا ” كسب دانش نهفته دريك تجربه“ دانست. از اين تعريف مرز يادگيري با آموزش مشخص مي‌شود. چرا كه در آموزش، اطلاعات از آموزش‌دهنده به آموزش‌گيرنده منتقل مي‌شود. تنها پس از آن ‌كه آموزش‌گيرنده، اين اطلاعات را با دانش موجود خود درآميخت و آن را در عمل مورد استفاده قرارداد و در استفاده از آن ماهرشد، مي‌توان گفت كه فرد ” ياد گرفته است“. همچنين اين تعريف نشان مي‌دهد كه يادگيري از درون تجربه برمي‌خيزد. تعريف ديگر يادگيري كه به نتيجه آن اشاره دارد، ” افزايش پتانسيل براي عملي موثرتر“ است.اين تعريف نشان مي‌دهد كه چگونه اطلاعات دريافت‌شده و نيزمرور تجربيات موفق و يا ناموفق، ظرفيت دروني انسان را براي عمل موثر افزايش مىدهد.

يادگيري درچرخه‌اي صورت مي‌گيرد كه چهار جزء دارد و درشكل 3-3 نشان داده شده است. اين چرخه كه بهOADI موسوم است، شامل مشاهده (Observe)، ارزيابي (Assess)، طراحي (Design) واجرا (Implement) مي‌شود.

شکل 3 – 3 چرخه يادگيري OADI

 

درمرحله مشاهده، تجربه معيني توسط فرد مشاهده مي‌شود، سپس ذهن او به سمت ارزيابي سوق پيدا مي‌كند. درمرحله ارزيابي، ذهن قضاوت مي‌كند و تصويري ازواقعيت را درخود ايجاد مي‌كند. برمبناي اين تصوير، طراحي جديدي شكل مي‌گيرد و اجرا شدن اين طراحي واقعيت ديگري را خلق مي‌كند كه دوباره توسط فرد مشاهده مي‌شود. به اين ترتيب و با چرخاندن مرتب اين چرخه، فرد از تجربه خود "ياد مي‌گيرد".

توجه به اين چرخه، نشان مي‌دهد كه انسان دردو حالت مختلف ياد مي‌گيرد، انطباق نتايج مشاهده شده با قصد اوليه فرد و عدم انطباق اين نتايج با نيت اوليه او. آرجريس و شون، براي حالت عدم انطباق، مدلي را براي يادگيري ارائه داده‌اند كه در شكل 4-3 نشان داده شده است و به يادگيري تك حلقه‌اي و دو حلقه‌اي (SLL=Single Loop Learning) و (DLL=Double Loop Learning) موسوم است.

شكل 4-3 يادگيري تك حلقه‌اي و دو حلقه‌اي آرجريس- شون

دراين مدل نقش دانسته‌هاي قبلي فرد در يادگيري و نيزتاثير يادگيري فرد برذهن او نشان داده شده است. درحلقه اول، ‌تغييرات تدريجي درچارچوب معين موجود ذهن فرد صورت مىگيرد، حال آنكه مشاهدات ناشي از عدم انطباق ازطريق بازخورحلقه دوم، براين چارچوبها اثر مي‌گذارد وآنها را تغيير مي‌دهد. 

دانيل كيم از تلفيق چرخه يادگيري OADI و مدل مفهومي آرجريس، مدلي را براي يادگيري فردي ارائه داده است كه درشكل 5-3 نشان داده شده است.

شكل 5-3  مدل يادگيري فردي كيم

 

دراين شكل مدلهاي ذهني، همان متغيرهاي حاكم (Governing Variables) مدل آرجريس است و اشاره دارد به آنچه كه مردم درذهن خود دارند و نحوه عمل آنها را شكل مي‌دهد. اين مدلهاي ذهني از دوبخش چارچوبها (Frameworks) و روالها (Routines)  تشكيل شده‌اند.

يادگيري سازماني در سالهاي اخير به عنوان مفهومي اساسي مطرح شده است، فرايندي كه از دل آن نوآوري و پيشرفت سازمان خلق مي‌شود و به عنوان تنها مزيت رقابتي پايدار براي سازمانهاي پيشرو درعرصه متلاطم رقابت و تحول درآمده است. اگرچه سازمان نيز همانند فرد، ازطريق عمل ياد مي‌گيرد، اما يادگيري سازماني با يادگيري افراد آن تفاوت مي كند. به عبارت ديگر اگرچه يادگيري افراد سازمان، شرط لازم براي يادگيري سازمان است، اما شرط كافي آن نمي‌باشد.

 يادگيري سازماني پيچيده‌تر و ديناميك‌تر ازمجموع يادگيري افراد آن است، درواقع يادگيري سازماني ازطريق يادگيري افراد سازمان كه داراي مدلهاي ذهني مشتركي هستند صورت مي‌گيرد. يادگيري سازماني نيز مانند يادگيري فردي به افزايش پتانسيل سازمان براي عمل موثرتر مي‌انجامد. شكل6-3 مدل كيم را براي يادگيري سازماني نشان مي‌دهد. دراين شكل نقش يادگيري افراد در يادگيري سازماني و نيز ارتباط آنها ازطريق مدلهاي مشترك ذهني نشان داده شده است.

شكل 6-3 مدل يادگيري سازماني كيم

 با اين مقدمات شاخص را به صورت زيرتعريف مي كنيم.

نام شاخص :  يادگيري سازماني

تعريف شاخص : تعيين و بكارگيري مدلي كه براثر آن پتانسيل سازمان براي عمل موثرترافزايش يابد. اين شاخص نشان‌دهنده اقدامات عملي صنعت براي استقرار و نظارت براستمرار فرايند يادگيري گروهي درسطوح مختلف سازماني مي‌باشد.

روش محاسبه : وجود مدل و استفاده از آن درسطوح مختلف سازماني صنعت برق